BAB I
PENDAHULUAN
Dalam membangun suatu organisasi untuk mencapai atau mewujudkan suatu tujuan bersama yang dapat menguntungkan kedua belah pihak akan menimbulkan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.
Perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi adalah latar belakang terjadinya konflik. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakn situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak ada satu masyarakat pun yang tidak pernah mangalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
BAB II
PEMBAHASAN
KONFLIK ORGANISASI
1. PENGERTIAN KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja latin configureyang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Konflik menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
a. Pandangan tradisional (The Tradisional View)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
b. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
c. Pandangan interaksionis (The Interactionist View)
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minuman secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis-diri, dan kreatif.
2. Konflik menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman (1989-392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old View) dan pandangan modern (Current View).
a. Pandangan tradisional
Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan.
b. Pandangan modern
Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optional untuk mencapai tujuan bersama.
3. Konflik menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu:
a. Pandangan tradisional
Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
b. Pandangan kontemporer
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antar pribadi bahkan merusak tujuan organisasi.
2. JENIS DAN SUMBER KONFLIK
Ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut :
a. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
b. Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
a. Konflik dalam diri individu
b. Konflik antar individu
c. Konflik antar individu dan kelompok
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
e. Konflik antar organisasi
Konflik organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Kebutuhan untuk membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi
e. Kemenduaan organisasional
f. Gaya gaya individual
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konsepsual Litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
a. Suatu situasi di mana tujuan-tujuan tidak sesuai
b. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
c. Suatu masalah ketidak tepatan status
d. Perbedaan presepsi
Di dalam suatu organisasi terdapat empat bidang struktural, dan di bidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
a. Konflik hirarkis, adalah konflik antara berbagai tingkatan organisasi
b. Konflik fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
c. Konflik lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf
d. Konflik formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dengan organisasi informal.
3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
a. Konflik dapat dihindarkan
b. Konflik dapat dihindarkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
c. Bentuk-bentuk wewenang legalistic
d. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antara anggota organisasi itu makin parah sehingga consensus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan, dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
a. Menggunakan kekuatan
b. Konfrontasi
c. Kompromi
d. Menghaluskan situasi
e. Pengunduran diri
Bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan-persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
4. MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
5. TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum medapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu :
a. Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks
b. Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
- Motivasi kasih sayang (affectional motivation), yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan, dll.
- Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggan diri.
- Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
Teori motivasi eksternal mejelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu, teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada sebuah teori dari Mc Gregor yang dikenal dengan teori X dan teori Y, yang akan membantu menjelaskan teori motivasi eksternal.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas teori X. adapun anggapan-anggapan yang mendasari teori tersebut adalah :
- Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja.
- Karena pada dasarnya pekerja itu tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi
- Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, ambisi yang kecil, dll
Tetapi pada kenyataannya teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada dan terjadi di dalam organisasi. Oleh karena itu perlu ada teori yang lain yang mungkin dapat menjawabnya, yaitu teori Y, anggapan-anggapan dari teori Y antara lain sebagai berikut :
- Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat
- Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab
- Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan
- Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan tersebut
- Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya
- Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
BAB III
KESIMPULAN
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan-persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar. Oleh karena itu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik dalam studi prilaku organisasional perlu untuk dipahami dengan baik.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Widiyatmini & Izzati A, Pengantar Organisasi & Metode, Jakarta: Gunadarma, 1996.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar